2019年，河北某家族企业新老交替之际，老董事长完全放权，新董事长经人介绍，引进了一位常务副总。由于新董事长主抓销售，经常出差，公司一应事务均交予该副总处理。殊料半年后一次偶然的机会，新董事长发现账面竟然有一百多万对不上账。新董事长深入了解，才发现这么多公款竟然被挪作他用。轻信他人使企业蒙受如此损失，新董事长追悔莫及，时至今日，该企业仍有八十多万尚未追回。

长期以来，“用人不疑，疑人不用”已经成为众多的管理者选拔、使用人才所信奉的原则。然而，笔者却认为，这种观念要改一改了！

我们不妨回顾一个真实案例。2008年，国美创始人黄光裕入狱后“托孤”，将整个国美经营权托付给了陈晓临时执掌，2009年1月陈晓正式接替黄光裕出任国美电器董事局主席，然而，让黄光裕始料未及的是，陈晓却借机打压、排挤黄光裕势力，企图借机夺权！如果不是杜鹃拉动黄光裕家族成员进行反击，国美的历史可能就此改写！

由此可见，过度的“用人不疑”后果有多么可怕！

当然，充分的信任助力事业成功，也并不鲜见。刘备三顾茅庐，访得诸葛亮出山，诸葛亮有人品，有智慧，有胸怀，有担当，感念知己，鞠躬尽瘁，死而后已，倾其毕生之心血，帮刘备谋得了三分天下之一分；马云顶住了各种压力，坚决支持王坚进行技术研发，阿里云历经五年横空出世，不仅带给阿里巨大的技术支持、社会效应与丰厚的经济回报，还跻身世界云计算三甲榜，让国人们由此又多了一分自豪。

当然，每一个“用人不疑，疑人不用”的背后，无不是由无数个“用人要疑，疑人要用”转化来的。刘备一开始并不知道诸葛亮为何许人也，尽管经由徐庶推荐，司马徽旁证，评价“其才不可限量也”，刘备仍然是半信半疑。访得诸葛亮之后，“玄德待孔明如师，食则同桌，寝则同榻，终日共论天下之事”，但诸葛亮是否有真材实料，刘备仍然无法验证。甚至直到博望坡战役之前，诸葛亮对各路人马分拨既定，“玄德亦疑惑不定”，仍然是存疑的，直到火烧曹军，“直须惊破曹公胆，初出茅庐第一功”，刘备才开始相信诸葛亮并非浪得虚名。此后，诸葛亮协助刘备，火烧新野、水淹曹仁、赤壁之战、计取荆州、巧取西川、七擒孟获、六出祁山，为刘备建立蜀汉江山立下了汗马功劳，而诸葛亮每一次沙场点兵，何尝不是刘皇叔对他的考核与考察?如果不是诸葛亮数十年如一日的赤胆忠心，刘备临终前岂能亲述“若嗣子可辅，辅之；如其不才，君可自取”，将刘禅与蜀汉江山一并托孤?

王坚能成为阿里的CTO，也是基于他之前的表现不俗。王坚1990年28岁获杭州大学心理学博士学位后留校任教，刚满30岁即晋升为教授，31岁担任博士生导师并开始担任心理学系系主任直至1998年，1999年入职微软中国研究院，2004年开始担任微软中国常务副院长。如果没有之前突出的业绩，只怕难入马云的法眼。王坚2008年进入阿里后，带领团队坚持不懈，刻苦研发，历经五载，阿里云一冲“飞天”，终获成功，2018年阿里云收入120亿，估计4500亿，成为亚洲第一、世界第三的云计算平台。

由此观之，凡成功用人者，无不是“用人要疑，疑人要用”。当然，这里的“疑”并不是在使用的过程中怀疑此人如何如何，而是要建立起比较公平、客观的绩效考核与管理机制，不断地考评、考评、再考评。“考”是考核、考察，是要了解这个人，了解他的人品、才智、情商、体能；“评”则是不断地进行阶段性的总结，并把考察结果全面、客观地展示给他人作参考，同时也为给本人的职业发展提供更多机会。

需要提醒各位的是，笔者在这里所说的“用人要疑，疑人要用”，与人们平常所说的“疑人不用，用人不疑”并不冲突——“疑人不用，用人不疑”是道，是理念；“用人要疑，疑人要用”是术，是具体的用人策略。也就是说，要在“疑人不用，用人不疑”的前提下，既要解放思想，大胆用人，适当放权，给予其一定的活动空间，又要借助业已建立的绩效考核与管理机制，把考评作为用人的常用工具和手段，不断地考评、考评、再考评；既要对人才不断地进行激励，使其充分展现才智，提高工作效率，发挥最大效能，又要进行约束和监督，不断地查错、纠偏，从而避免失误，保证企业快速、稳定、可持续地向前发展。

倘能如此，何愁不能人尽其才、才尽其用！

（作者为乐活多（北京）科技发展有限公司CEO、乐乎岛创始人）

二零二一年二月十八日

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