既然要说招聘营销，JD是最基础的一项内容。可能有很多朋友会说，JD谁不会写呀？

但是，具备营销思维的JD，你未必会写。

按照营销人写文案的思维，一开始都会思考这则文案想要影响的人究竟是谁？然后再思考，我们该如何影响他？但是你在写JD的时候，会思考这些问题吗?

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JD到底有什么用？

JD不仅是对外，也对内。对内，JD是工作标准。通常用人部门用它来要求我们来招聘一个这样的人，或者是按照这样的标准来评估和筛选候选人，又或者是以这个标准来跟踪员工的绩效。

对外，JD是招聘广告。我们通常把JD发布在招聘渠道上，让目标候选人知道我们开放了一个这样的职位，用以吸引候选人。其实我们也是通过JD，和候选人沟通我们的预期，即“我们要招募这样一个人，你适合吗？”注意哦，对内和对外的JD所面对的目标受众是不一样的。

02

谁来写JD

最适合写JD的人其实是这个岗位在职的员工——如果是全新的岗位，则是用人部门负责人——因为他们才是最了解这个岗位的人。

HR则需要从旁协助，从专业的角度帮他们厘清每一项的具体内容。但是这仅限于对内的JD。

当你期望将JD对外发布，把它当做招聘广告的时候，你就需要在这些的基础上，用市场营销的思维进行重构，让它具备吸引力。如果有专业的文案帮忙是最好不过了，不过在多数情况下，这个重担就落在招聘HR身上。

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如何获取JD的信息

回到招聘JD，如果按照部分HR那样照抄各大网站相同岗位JD，换个公司名成为自己的东西，难怪“看起来面面俱到，实际上却导致许多投递的简历并不合适该岗位”。结合找对象/结婚，不难“照抄JD”带来的“不合适”，实在是太正常和谁都能够想到的结果了。

要想让招聘JD“非常合适岗位”，看来“照抄”是难以搞定的，不管是抄网上，还是抄同行或周边企业的，都会遇到类似尴尬情况。没其他办法，只有眼光向内，认真研究企业本身。

范围有企业史、主要领导管理风格、行业特性、行业法规、劳动法规、地区规定、当地风俗习惯、岗位职责/业绩要求等，重点还是岗位要求，比如：工作环境、应知应会、基本条件、工作职责、业绩标准、学习能力等，特别是用人部门的一些正常合理要求，尤其是潜在、难以用语言文字表达出来的，比如：形象、气质以及要领导提出的奇葩条件，如果不能满足这些要求，面试再多的候选人，也不太可能有聘用者，相反，满足了这些要求，或者用恰当的语言表达在JD上，招聘/面试的成功率不但会高，也会让求职者充分准确理解岗位要求，自我淘汰一些不满足条件的求职者，节省了大家的彼此时间。

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JD要体现HR的专业性

征求用人部门意见，不是完全被用人部门牵着鼻子走，HR要有自己的见解，毕竟用人部门更多的是站在本部门利益角度考虑的，HR必须结合公司整体利益以及相关法律法规要求来综合平衡。

在JD格式、专业用语规范、可能引起理解歧义/矛盾等方面展示出专业素养，用人部门的意见，合乎企业和岗位要求的就充分吸收，与相关要求不一致的，需要给予适当解释说明，要么放弃使用，要么变换一个角度来表达。

HR的专业性，并不是用常人难懂晦涩的语言、词汇来阐述，也不是更多采用英文缩写字母来体现，更不是用某大厂的招聘JD来突出高大上，也不是直接照搬企业保存完好的档案室里的JD，而是如何更加准确、精炼、量化、适时或定性的阐述清楚公司、部门、岗位对求职者的多方面要求。

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如何让你的JD更有吸引力

我们对外发布JD，不仅仅是让候选人知道我们在招这个职位，更重要的是要把合格的候选人变成应聘者。

所以你所发布的JD，必须吸引你的目标读者，并且驱使他们采取“申请”的行动。

很多HR在写JD时，很喜欢站在公司的角度来陈述，吹嘘公司如何如何牛——或许他所服务的公司确实很出色，但总会有“王婆卖瓜，自卖自夸”之嫌。营销人一般会目标受众的角度出发，描给他加盟公司后具体的体验和收获。多谈所招募的这个角色，“你将怎么样”，尽量少谈公司/产品，“我们怎么样”。

举个例子：你将使用社交媒体的寻访技术来寻找被动候选人，并让IT工程师对服务一家创新性、高速发展的公司感兴趣。

建议写成：你将使用社交媒体的寻访技术来寻找被动候选人，并让IT工程师对服务一家创新性、高速发展的公司感兴趣。

展示的时候，尽量多采用第二人称：“你”、“你将”、“你的”，可以的话，每段话都可以用“你”。

JD写完了，最终是要驱使候选人采取行动。首先，你要明确到底要候选人采用何种行动？是投递简历，还是其它什么？其次，你要想想有什么办法，可以优化流程，让候选人尽快达成行动？越简单，候选人越愿意操作。

最后，你还要想想如何优化措辞，提升驱使候选人行动的吸引力。举个栗子，投递按钮上写“投递简历”字样，肯定不如“快来申请吧！”的感召力强。

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