人才测评,在中国属于既古老又年轻的一门“学问”。

在古代,人才测评被称为“知人”。老子认为“知人者智”,把善于“知人”看作是智慧的象征。古代贤达也总结了一套知人之法,比如:孔子认为“人有五仪”,并列举了相应的行为表现,以便于甄别；刘邵认为人有九种特征,“性之所尽,九质之征也”,即人的才能和性格,是可以通过其外部的表现而予以鉴别的。

现代的人才测评理论和技术,则是随着20世纪初世界上第一个智力测验“比奈-西蒙量表”的出现而形成和发展的。从20世纪20年代到40/50年代,有大量的心理学家在这一领域投入时间和精力进行研究。可以说,目前国外人才测评工具的理论体系均源自于这个时期产生的理论成果。

进入21世纪后,随着IT技术的发展,国内外的人才测评系统越来越多,测评形式五花八门,但其核心仍然是沿用以心理学为基础的理论体系。因此,不少公司、个人在使用过这类人才测评产品后,就可能会对系统输出的测评报告产生一种“隔靴搔痒”、似是而非甚至不明就里的感觉。有些测评系统,在使用前后,还要进行专门的培训,包括如何答题以及如何解读报告等等。可以说,很多时候就是把简单的事情复杂化了。

那么,企业究竟应该如何选择人才测评工具呢?我们建议,可以从以下三个方面来思考问题并进行选择。

1、为何评?

做人才测评的目的,不应是企业或HR为了走过场或者赶时髦:认为“别人都在用,不用太落后了”,或者认为不用不足以体现HR 的专业感。可以说,类似想法都偏离了企业做人才测评的本来目的。

我们认为,做人才测评的目的应该是:通过对测评对象能力素质的评价,帮助他们更好地认识自己、更有效地快速成长,继而提升企业的组织与人才管理效能；或者是帮助企业更全面和客观地看待候选人,继而基于测评结论及建议方案对特定人才做出聘用与否的理性决策。

2、评什么?

有不少测评系统,是从人们的个性特征、行为风格、职业倾向、心理特点等等方面来进行测评的。但事实上,对企业甄选和任用人才来说,这些因素并不是最重要的锚点。

我们经研究后认为:对人才的能力素质测评,是不应脱离其岗位工作的。围绕岗位工作来评价一位人才的能力素质状态,可以从三个方向上去探索:首先是价值观,尽管不同企业对员工的价值观要求有所区别,但我们提炼出了所有企业价值观要求的共性；其次是胜任力,即该人才所具有的工作能力与特定岗位所要求的工作能力相匹配的程度；最后是可塑性,即该人才所具有的成长可能性。这三个方向上的评价,从时间维度(过去-现在-未来)上对一位人才的能力素质进行了“画像”；从这三个方向上来评价一位人才的综合能力素质,对企业极具指导意义与实用价值。

3、怎么评?

目前,市面上不少测评产品是让应聘者或员工自己填问卷,系统形成报告后再提供给老板或HR参考。这类测评问卷一般会设计得比较冗长,还要专门安排测谎题,往往会大大降低测评结果的准确性和有效性。我们认为,这是一种舍近求远的做法,或者说一定程度上是为了迎合一部分懒散或不作为的HR人员。不走眼系统的测评问卷,除了“人才自我测评”这一功能模块以外,其他所有测评功能(测评应聘者、测评关键人才、每周工作评估)均由招聘人员或测评对象的直接上级来填写问卷,或者是几位管理者共同为一位测评对象确定问卷答案。通过这种形式,可以显著提高测评的信效度,可以体现对人才的尊重,而且不必专门设计测谎机制,从而减少了一些不必要的测评题目。对负责任的HR来说,与其浪费时间和精力跟人才搞心理博弈,还不如静下心来针对特定人才做一次真正意义上的能力素质测评,这样做其实是大大降低了招聘和用人风险。不走眼系统输出的测评报告,以“直接、求实、良善”为基本风格,从来就不会遮遮掩掩,或者“顾左右而言他”。不走眼测评报告会直截了当地给出测评对象的价值观、岗位胜任力、可塑性三个方向上的结论(好不好、行不行,一目了然),并在此基础上给出相应的观点与建议:如果要用该人才,该怎么用；如果不建议用该人才,是因为什么；如果不得不勉强去用该人才,该注意些什么或者应采取哪些管理举措。

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